Lernen im Unternehmen ist ein relativ junges Thema, denn bisher galten Unternehmen als Orte, an denen Produkte erstellt oder Dienstleistungen erbracht wurden. Diese Prozesse wurden durch die Personalwirtschaft unterstutzt, indem diese die entsprechenden Humanressourcen bereitstellte und verwaltete. Als jedoch der Arbeitsmarkt nicht mehr uber die erforderlichen Qualifikationen verfugte, galt die betriebliche Aus-und vor allem Weiterbildung als eine zunehmend bedeutsamer werdende flankierende Strategie der Personalwirtschaft. In der Folge wurde vornehmlich das formalisierte betriebliche Ausbildungswesen mit entsprechenden Angeboten ausgebaut. Ein Indikator dafur ist die Bestandsaufnahme des Instituts der Deutschen Wirtschaft uber Kosten und Strukturen betrieblicher Weiterbildung mit dem offentlichkeitswirksamen Titel „Die 26-Mrd.-Investition“ (Weis 1990). Diese Arbeit kann zugleich als ein Wendepunkt der formalisierten betrieblichen Weiterbildung betrachtet werden: Zum einen kamen zunehmend Zweifel an der Effektivitat dieser Ausgaben auf. Zum anderen ruckte mit Senges „The Fitfh Discipline“ und dem Lernenden Unternehmen die informelle Weiterbildung bzw. das Lernen im Prozess der Arbeit zunehmend in den Vordergrund. In diesem Fall handelt es sich uberwiegend um selbstgesteuertes Lernen. Wurden unter dieser Bezeichnung anfangs hauptsachlich Lern-und Arbeitsstrategien thematisiert — also nach dem Wie gefragt, so wird in jungerer Zeit zunehmend die Frage nach dem Was und den damit verbundenen spezifischen Aktivitaten der Lernenden gestellt