The New Resource Management in U.S. Workplaces: Is it Really New and is it Only Nonunion?
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Depuis quelques annees, on parle beaucoup d'une nouvelle philosophie de gestion dans les entreprises americaines. Forcees par la concurrence accrue d'entreprises etrangeres ou locales ainsi que par la dereglementation, les organisations ont choisi de changer la facon avec laquelle elles dirigent leurs employes. Afin d'obtenir de meilleures performances, la nouvelle philosophie preconise, entre autres choses, le travail en equipe, la gestion participative et moins de bureaucratie. Malgre toute l'attention apportee dans la litterature contemporaine, peu de recherches se sont interessees a decouvrir l'etendue de ce phenomene dans les entreprises. Notre etude vise a combler cette lacune en devoilant les resultats de la premiere recherche exhaustive portant sur les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises, autant syndiquees que non syndiquees, aux Etats-Unis. Contrairement aux pretentions de certains observateurs, nos resultats suggerent qu'il est pour le moins premature de parler de l'existence d'un « nouveau modele » de gestion des ressources humaines dans les entreprises non syndiquees. Au mieux, ces affirmations ne sont que partiellement fondees et dans une certaine mesure, elles sont meme trompeuses. En guise d'illustration, meme s'il est vrai qu'il existe des differences significatives dans la probabilite que certaines entreprises syndiquees et non syndiquees adoptent des pratiques de gestion des ressources humaines differentes, ces differences se retrouvent surtout sur des sujets couverts par la negociation collective, telles l'anciennete lors des promotions et des mises a pied, les procedures de reglement des griefs et les definitions rigides des postes de travail et des corps d'emploi. De telles differences avaient d'ailleurs ete reconnues depuis fort longtemps. Il n'y a pas beaucoup de difference entre entreprises syndiquees et non syndiquees sur des sujets importants non inclus dans les contrats de travail tels les enquetes d'opinions, les programmes de partage d'information ou de qualite de vie au travail. Les entreprises syndiquees sont tout autant susceptibles d'adopter de telles pratiques de gestion que les entreprises non syndiquees. De plus, les similarites et les differences observees ne dependent pas des caracteristiques du produit ou de l'industrie. Ensuite, les « modeles » de GRH syndiques et non-syndiques ne s'appliquent pas necessairement a toutes les entreprises syndiquees et non-syndiquees, meme dans les cas ou les politiques de personnel ont ete pendant longtemps differentes selon les deux types d'entreprise. Par exemple, une minorite non negligeable d'organisations syndiquees accorde une place importante au merite dans les promotions et utilise des systemes flexibles de description des postes de travail. D'autre part, plusieurs organisations non syndiquees accordent les promotions et effectuent les mises a pied sur la base de l'anciennete et possedent egalement des procedures de reglement des griefs pouvant meme aller jusqu'a l'arbitrage executoire des decisions par une tierce partie. Qui plus est, il est a remarquer que les politiques « progressistes » de GRH ne sont pas aussi repandues qu'on pourrait le croire dans les entreprises non syndiquees. Ainsi, meme si ces dernieres sont plus susceptibles de posseder des systemes flexibles de description des postes de travail que les entreprises syndiquees, plus de 60 % d'entre elles ne possedent pas encore de tels programmes. En troisieme lieu, notre questionnaire contenait de l'information relative a la date d'implantation de ces differentes politiques de GRH, tels les programmes d'evaluation du rendement, les systemes flexibles de description des emplois, les procedures de reglement des griefs et les initiatives de QVT ou de participation des employes. Cette information nous a permis de savoir jusqu'a quel point de telles politiques etaient reellement « nouvelles» dans les deux types d'entreprise. Les resultats suggerent que, dans bien des cas, ces activites n'etaient pas particulierement nouvelles. Meme si la plupart des entreprises non syndiquees utilisant des politiques progressistes de GRH avaient implante celles-ci apres 1960, plusieurs autres l'avaient fait depuis plus longtemps. A titre d'exemple, de 15 % a 20 % des entreprises non syndiquees possedaient une procedure de reglement des litiges, un programme d'appreciation du rendement ou un systeme flexible de description des emplois avant 1960 et, dans certains cas, ces experiences remontaient jusqu'aux annees 1930 et 1940. Enfin, et contrairement aux autres politiques de GRH, les experiences de participation des employes sont, dans tous les cas, des phenomenes recents. De plus, le fait que les entreprises syndiquees soient tout autant susceptibles de posseder des programmes de qualite de vie au travail que les entreprises non syndiquees ne semble pas le resultat d'efforts deployes par celles-la pour imiter des politiques efficaces developpes par celles-ci. En bref, les programmes de participation des employes ont ete implantes en moyenne en 1980 et ceci autant dans les entreprises syndiquees que dans celles non syndiquees. Meme dans le cas d'entreprises comprenant des usines syndiquees et d'autres non-syndiquees, la date d'implantation de tels programmes a ete a peu pres la meme dans les deux cas. En conclusion, notre etude a permis d'evaluer plusieurs affirmations et speculations a propos des nouvelles politiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises syndiquees et non syndiquees. Meme si les resultats revelent des similarites et des differences interessantes dans les politiques de GRH, ils suggerent egalement d'autres conclusions. Parmi les plus significatives, signalons que generalement, les entreprises americaines, autant syndiquees que non syndiquees, ne semblent pas partager les recommandations des observateurs quant aux politiques appropriees de gestion des ressources humaines. L'entreprise moyenne dans notre echantillon utilise des politiques bases sur des principes qui l'ont guide depuis plusieurs annees. Les pratiques actuelles ne confirment pas l'existence d'un « nouveau » modele, tant dans les milieux syndiques que non-syndiques.